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 　  近期一直在處理很多對于人才流失和新團隊組建上的事情，包括近年的工作其實一直就是徘徊在組建團隊丶穩(wěn)定團隊丶升級團隊當中。

　　因為一直接觸的團隊以創(chuàng)業(yè)團隊居多，包括現(xiàn)在自己創(chuàng)業(yè)，所以在人員上更多的接觸的是一些年輕的小朋友其實就是為的80近90或者90后，在這樣的一群人中，一直有一種錯覺讓我覺得到底最好是一個管理者？領導者？引路者？又或者是一個全職保姆？

　　什么樣的角色是對的呢？

　　近期突然有想到一句話，在鋼鐵俠3中HappyHogan說的一句話：“在人力資源中人是最薄弱的環(huán)節(jié)”

　　其實想回來電商也一樣，一個短短五到十年生成的一個新興行業(yè)中丶并且又發(fā)展非?？焖偕踔僚蛎浀男袠I(yè)，無論是管理模式丶人才儲備多是屬于新興的不能在新興的小鮮肉類型，所以有時候真的的確是人力資源同樣也是電商中最薄弱的環(huán)節(jié)。

　　仔細的思考過過去的電商管理模式一些可能是每一個企業(yè)多會遇到的問題：

　　1丶人力資源匱乏：

　　因為沒有有效的招聘渠道和市場人才的空缺，導致現(xiàn)在無論可能大到淘寶，小到一個小C店多存在著非常大的人力資源匱乏。

　　2丶從惜才愛才，到最終的迫于無奈：

　　過渡神話和依賴人才的發(fā)展，甚至是妖魔化“21世紀人才為本”，因為行業(yè)人才的匱乏，到最終對人才的珍惜丶依賴到寵溺，最后到無奈，這其實也是現(xiàn)在電商企業(yè)的一種現(xiàn)狀。

　　3丶管理模式的漏洞：

　　因為新興行業(yè)管理模式的缺乏和不確定性，導致電商企業(yè)人才管理更多偏向于情感管理和家長式管理，這也導致這個行業(yè)的人肯拼肯干，但是心理成熟度的極度脆弱以及過度低廉的一種基本職業(yè)素養(yǎng)。

　　從通俗上來說，就是因為行業(yè)人才匱乏，所以逮到一個就是個寶，但是又沒有合理的人才管理模式和運營模式，所以一切靠人。

　　為了留住一個人可能是用盡手段，最終沒有模式怎么辦，只能是單純的對他好，也就是所謂的感情牌。

　　然后這樣做的結局是完全是自掘墳墓，一味的寵溺之下，造成了人才的心理脆弱落差？嬌氣？甚至是沒有任何職業(yè)素養(yǎng)可言。

　　從而路人甲進入一個公司工作，被供為神話，但是在獲得銷售的同時，可能是一種職場素養(yǎng)嬌氣形成的第一步，然后最后的結局？--離職換工作。

　　然后繼續(xù)把一種低層的職業(yè)素養(yǎng)帶到另外一個公司，因為一個好的運營從來不缺公司嘛?。。≡谶@邊不爽可以換到另外一個，在這邊只是一個小神話，去到另外一個就是一個大神話，然后長此以往，造成的是電商圈人力資源的一種不協(xié)調(diào)和惡性循環(huán)！

　　然而一個公司，特別是一個由創(chuàng)業(yè)公司過度發(fā)展型公司的基本過程中，可能需要的是一種更加堅強的團隊體系和更加OK的職業(yè)素養(yǎng)，以及更加穩(wěn)定的職場環(huán)境。

　　那么現(xiàn)在這種方式肯定是不行的。

　　圍繞這些問題我一直在思考人力資源這四個字！

　　說說我一些片面的理解和想法

　　現(xiàn)實很殘酷，但是職場更加殘酷，人力資源！

　　顧名思義，人在職場中他就是一種資源，而并非是夫妻老婆關系！

　　對，他僅僅是一種資源，對項目而言，人就是一種資源，一種貢獻人力也就是基本勞動力的資源，并非生死兄弟也并非夫妻老婆關系，僅僅就是一種資源。

　　就如汽車丶辦公室一樣只是一種資源！

　　區(qū)別是在于這個資源是萬物靈長之首，是帶感情的！

　　但是既然我們把人力定義為一種資源，那么就代表著資源是可替代的，并且是要可持續(xù)發(fā)展和替代的。

　　所以最終是，以其你竭盡所能去留住一個人，或者是單方面的去穩(wěn)定團隊而犧牲一些基本素養(yǎng)的時候，不如去思考如何去構架一個源源不斷的人才源頭渠道。

　　這就好比給你三條魚要吃一個月，以其你去想著一個月吃三條魚怎么省著吃才不會被餓死，不如你去思考如何去學會一種捕魚的技能。

　　只有你學會的捕魚的技能，你才能夠源源不斷的讓自己有魚吃，而不會受制于三條魚，因為三條魚吃一個月，無論你怎么個吃法，最后你肯定會被餓死。

　　所以

　　第一：如何去解決一個可持續(xù)的人才環(huán)境

　　1丶思考如何去建立一個可持續(xù)的人員招募渠道。

　　2丶如何去建立一個有效的人才可持續(xù)培養(yǎng)機制

　　3丶如何去建立一個有效的人才儲備機制

　　第二：建立合理的職場規(guī)則

　　1丶思考如何去職業(yè)化SOP化，團隊業(yè)態(tài)，分解業(yè)務形態(tài)，降低對高中端人才依賴。

　　2丶如何建立有效業(yè)務機制，獎罰機制，從情感式管理過渡體系式管理？

　　說直接點殘酷點現(xiàn)實點就是，以其你費盡心思去留住一些人，在留住的時候可能你會犧牲掉利益（加工資，為什么電商公司普遍膨脹？），可能你會犧牲掉對團隊管理的制度一些基本要求（為什么電商公司相對比較個性化），可能你還會犧牲掉一些其他的東西。

　　以其你做一些很多的讓步（其實在電商行業(yè)特權真的太多，到最后導致這個行業(yè)真心的從業(yè)者很脆弱），還不如你想想如何去建立一個有效的人力資源體系。

　　從體系上，解決人才入口，能夠源源不斷的可持續(xù)的給自己導入人才，建立人才儲備體系，而不至于最后受制于人。

　　在此基礎上，很多情況下，電商的業(yè)務形態(tài)，太多于依賴人，那么是否我們將對一個運營總監(jiān)的依賴進行碎片化，拆解成一套SOP體系，從而形成一個有效的標準化流程，降低高端人才依賴，所謂八只腳的蛤蟆很難找，四條腿的蛤蟆一大堆。

　　在者建立一個有效的內(nèi)部培養(yǎng)體系（。。。。。說那個點就是無限備胎體系）。

　　說的可能比較殘酷，但是現(xiàn)實如此，情感化管理沒錯，也不是不可取，反之我們還必須去做。

　　但是情感化管理必須建立在有效的人力資源體系之上，單純的一味的情感化管理可能盡頭真的是一條無盡深淵。

　　此文只是說說自己的想法，因為曾經(jīng)我就是那個嬌氣的運營總監(jiān)。